컷 법원

대법원이 경영실적에 따라 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 ‘임금’이 아니라는 판단을 재확인했다.

7일 법원에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 1월 현대해상화재보험 전·현직 근로자 389명이 회사를 상대로 제기한 임금 소송에서 원고 승소로 판결한 원심을 파기환송했다.

현대해상은 2002년 당기순이익이 일정 금액을 초과할 경우 현대해상이 근로자들에게 경영성과급을 지급하기로 했다. 실질적으로 2005년과 2006년을 제외하고는 매년 금액이 지급됐다. 2017년에는 상여기준 대비 약 716%가, 2018년에는 450%가 지급됐다. 근로자들은 2003~2018년 지급된 경영 성과급이 근로의 대가인 ‘임금’에 해당한다며 이 금액이 퇴직금 산정 시 기초가 되는 ‘연간 임금총액’에 포함돼야 한다고 보고 2019년 소송을 제기했다.

1·2심은 근로자들의 손을 들어줬다. 법원은 성과급이 16년간 지속적으로 지급돼 노동 관행이 형성됐고, 지급 목적 역시 근로 의욕 고취에 있는 만큼 근로의 질을 높인 대가로 볼 수 있다며 임금성을 인정했다. 경영성과급 역시 ‘노동의 대가’라는 취지다.

그러나 대법원은 이같은 판단을 뒤집고 경영성과급의 임금성을 부정했다. 대법원은 “회사가 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하다”며 “이 사건 경영성과급은 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다”고 했다.

대법원은 경영성과급은 시장 상황, 지출 비용의 규모 등 다른 요인이 합쳐진 결과물이라고 봤다. 대법원은 “경영성과급이 0%에서 716%까지 큰 폭으로 변동했는데, 근로자들의 근로의 양과 질이 크게 달랐다고 볼 사정이 없다”며 “경영성과급이 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다”고 했다.

이번 판단은 대법원은 LX글라스 사건 등에서 제시한 법리를 재확인한 것이다. 대법원은 지급 기준과 금액이 사전에 확정돼 있는 경우에는 예외적으로 임금성을 인정해 왔다. 2018년 공공기관 경영평가 성과급을 임금으로 본 판결 이후 사기업을 중심으로도 유사 소송이 확산돼 왔다. 대법원은 지난 1월 29일 삼성전자의 ‘목표 인센티브’에 대해서는 취업규칙에 따라 지급 규모가 고정돼 있는 점 등을 고려해 임금성을 인정했다.